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今天看到的文章 覺得對求職新鮮人蠻有用的
大家不妨看看吧 發現以往打工面試的經驗Q2還蠻常問的說....
可能大家都怕做一下子就跑了吧.....
Q1.談談你自己吧!
這題目更詳細的問法應該是 「談談你想讓我知道的你」 、「談談你認為最精采的你」
、「談談和別人不一樣的你」 。其實如果你在面談時真的遇 到這道題目，應該感到很高
興 ，因提供你自我推銷的機會。 要特別強調的是，你在推銷 自己的同時，有沒有想過:
「 這些是對方公司需要的能力、 特質嗎?」、「這樣的經驗是 對方現階段需要的嗎?」
如果 是，你的推銷才有意思，才能 說到別人心坎兒裏，否則你介 紹得再賣力，也很難
引起對方 的共鳴!
如果你應徵的公司十分堅持 人員的素質，或者面談者有意 在面談一開始時先給你來個下
馬威，試試你的臨場反應，則 他可能會在你一坐走後就說: 「Tell me about
yourself!」你 不用懷疑，請立刻轉換成英語 來回答問題。
Q2.為什麼想離開目前的工作?
這是面談者相當關切的問題 ，首先他想要釐清你離職是客 觀因素，或是主觀因素造成。
客觀因素就比如是公司搬遷 至地點較遠的地方、部門改組 、縮編等，基本上屬於外在
環 境、不可抗拒、非關個人能力 的因素。
主觀因素當然就是與應徵者 直接關聯的原因。主觀因素通 常會關係到求職者工作能力、
人際關係、工作態度、工作價 值觀及領導能力，因此面談者 一定會深入的探究，因大
家都 怕用錯人，除非你的解釋能讓 他心中的疑慮一一消除，否則 被考慮錄取的機會就
很低了。
如果你的離職原因確實是由 於人事紛爭，在陳述時也要注 意措詞，最好將「人」的因素
輕描淡寫帶過。如果能將重點 放在個人對於工作生涯的規劃 及自我尋求突破會比較妥
當。
Q3.你找工作時最在乎的是什麼?
由求職者的回答中，面談者 也可藉以判斷你的想法、所追 求的理想，和工作的接觸面、
公司發展現況及企業理念各方 面的契合程度如何。
因此求職者在回答每一道問 題時，自然應該呈現一致性， 免得產生自相矛盾、無法自圓
其說的窘境。要避免這種情況 發生，當然就是要事前決定好 面談時的策略，誠實但要
加強 表達時的技巧;事前預先設想 面談時可能會被問及的問題， 並且反覆練習，都能讓
你回答 問題時充滿機智的風采。
Q4.你對於我們公司了解的程度如何? 為何想加入這個公司?
面談者想要藉此了解你事前 的準備功夫下得多深。如果應 徵者很在意這個工作機會，自
然會主動的蒐集各種資料。
應徵者願意多化時間蒐集情 報，絕對是漏了慎選，寧可事 前謹慎選擇公司，而不要等到
就職後才猛然驚覺種種不含適 而離職，屆時雙方面都浪費資 源與成本。有經驗的面談
者尚 可由此掌握到不少無形的訊息 ，包括求職者任事的態度、負 責的程度，其實都隱
藏於答案 之間。
回答時儘可能地由對方的觀 點、對方的立場來思考，也就 是說，你的加入可以帶給對方
的組織哪些新氣象、新觀念等 ，這些當然不是信口開河，而 是依據所蒐集到的情報資
料， 因此最好能輔以一些具體的行 為步驟，如此一來，面談者必 然能深受撼動地感受
到你應徵 該職務的誠意。
Q5.你希望由下一份工作中獲得什麼樣的發揮?
回答時最好愈具體愈好，因 為如果你的期待與對方目前的 現況有落差，可能雙方都要慎
重的思考，否則就算一時可以 用削足適履的方式來解決，但 長期的配合必然因勉強而
痛苦 ，因此雙方面寧可採取事前謹 慎的態度。從另一個角度來說 ，對於勢在必得的求
職者，則 可針對這項職務的特別之處盡 情發揮。
Q6.如果你有機會錄用新進人員，哪些條件會是你最為強調重視的?
通常主管挑選人員時，往往 會強調一些他個人十分注重的 條件，並且認定若不具備這些
條件就無法勝任工作。因此藉 由應徵者的回答，適足以反映 出應徵者本身的工作價值
觀， 面談者並且會觀察應徵者是否 亦具備了這樣的條件?這樣的 堅持是源於嚴格的自我
要求與 貫徹?亦或是因為本身有所欠 缺而希望部屬能夠發揮互補的 效應?
Q7.對於工作態度表現未達理想的部屬，你通常如何處理?
面談者其實是想知道你的管 理技巧如何?面對問題時的態 度?及問題解決的能力。
面談者同時也將評估你的管 理風格是否與目前的公司文化 或部門氣氛相容。比方說:如
果原本是一個作風開明、意見 可自由交流的工作氣氛，一下 子空降一位作風嚴謹、一絲
不 苟型的主管，會不會因而造成 現有人員的大量流失?也是面 談者所要評量的。
Q8.在工作方面，你認為哪些技巧可以再加強,使得工作更加得心應手?
這是面談者用很委婉的方 式問你的缺點為何?對方其實 想了解你的自我省察工夫如何 ?
你看得到自己的缺失嗎?還 是你總拿著放大鏡看別人的缺 點，而從來未曾反求諸己地想
想自己是否也有再成長進步的 空間?
這些待加強之處，不論是工 作方面的專業知識，或者是溝 通協調能力等處事技巧，都並
非重點所在，重要的是你在發 現問題後，按著採取了哪些行 動?你有沒有積極地去改善
? 在這個問題中，你的回答必須 要顯示:有自我反省的能力、 有面對問題的能力和有行
動力 及實踐能力。
Q9.如果你接掌這項職務，你認為當務之急是先針對哪一方面做改善?
這是一個比較深入的問題， 如果你希望對方感受到你是非 常認真的應徵者，你最好能把
握面談時的各種機會，表達你 對於這家公司、公司的產品、 所屬產業、甚至與競爭對
手之 間的消長優劣等各方面的了解 與研究，藉著回答問題時充分 的發揮與傳達。
你通常能在現況中很快的找 出問題所在嗎?找出問題後， 是否也能提供對策?做為一名
好的管理者，你是否具備了大 處著眼、小處著手的能力?對 方由你所建議需要改善的項
目 、以及針對改善過程中必須先 考慮、先克服的問題，能夠獲 得許多作為判斷的依據
。
Q10.你有什麼問題要問嗎?
你希望對方感受出你的積極 進取，你強烈想爭取工作的決 心，所以你提出的問題應該與
以下的主題相關:傳達出爭取 工作的決心、幫助自己做合適 性判斷，並釐清任何待了解
的 部分。
這些問題最常關切的重點是 :這項工作的理想人選應該具 備的條件?這項工作究竟包括
哪些工作內容?這份工作確實 符合你心目中理想工作的條件 嗎?
例如:「我日後的直屬主管 會是?他的管理風格如何?」 ，「如果我能獲得這個工作機 會
，首先將被期待達成的主要 任務將會是?」，「您認為 貴公司之所以異於其他同行， 最
珍貴之處在於?」或「所應 徵的工作目前所使用的專業軟 體系統為何?」，「在考慮個
人合適與否時，你會建議我要 注意哪些方面呢?」
(摘自 許書揚／胡儀 全合著『e 世代跳槽高手』一書，由奧林出版社)
大家不妨看看吧 發現以往打工面試的經驗Q2還蠻常問的說....
可能大家都怕做一下子就跑了吧.....
Q1.談談你自己吧!
這題目更詳細的問法應該是 「談談你想讓我知道的你」 、「談談你認為最精采的你」
、「談談和別人不一樣的你」 。其實如果你在面談時真的遇 到這道題目，應該感到很高
興 ，因提供你自我推銷的機會。 要特別強調的是，你在推銷 自己的同時，有沒有想過:
「 這些是對方公司需要的能力、 特質嗎?」、「這樣的經驗是 對方現階段需要的嗎?」
如果 是，你的推銷才有意思，才能 說到別人心坎兒裏，否則你介 紹得再賣力，也很難
引起對方 的共鳴!
如果你應徵的公司十分堅持 人員的素質，或者面談者有意 在面談一開始時先給你來個下
馬威，試試你的臨場反應，則 他可能會在你一坐走後就說: 「Tell me about
yourself!」你 不用懷疑，請立刻轉換成英語 來回答問題。
Q2.為什麼想離開目前的工作?
這是面談者相當關切的問題 ，首先他想要釐清你離職是客 觀因素，或是主觀因素造成。
客觀因素就比如是公司搬遷 至地點較遠的地方、部門改組 、縮編等，基本上屬於外在
環 境、不可抗拒、非關個人能力 的因素。
主觀因素當然就是與應徵者 直接關聯的原因。主觀因素通 常會關係到求職者工作能力、
人際關係、工作態度、工作價 值觀及領導能力，因此面談者 一定會深入的探究，因大
家都 怕用錯人，除非你的解釋能讓 他心中的疑慮一一消除，否則 被考慮錄取的機會就
很低了。
如果你的離職原因確實是由 於人事紛爭，在陳述時也要注 意措詞，最好將「人」的因素
輕描淡寫帶過。如果能將重點 放在個人對於工作生涯的規劃 及自我尋求突破會比較妥
當。
Q3.你找工作時最在乎的是什麼?
由求職者的回答中，面談者 也可藉以判斷你的想法、所追 求的理想，和工作的接觸面、
公司發展現況及企業理念各方 面的契合程度如何。
因此求職者在回答每一道問 題時，自然應該呈現一致性， 免得產生自相矛盾、無法自圓
其說的窘境。要避免這種情況 發生，當然就是要事前決定好 面談時的策略，誠實但要
加強 表達時的技巧;事前預先設想 面談時可能會被問及的問題， 並且反覆練習，都能讓
你回答 問題時充滿機智的風采。
Q4.你對於我們公司了解的程度如何? 為何想加入這個公司?
面談者想要藉此了解你事前 的準備功夫下得多深。如果應 徵者很在意這個工作機會，自
然會主動的蒐集各種資料。
應徵者願意多化時間蒐集情 報，絕對是漏了慎選，寧可事 前謹慎選擇公司，而不要等到
就職後才猛然驚覺種種不含適 而離職，屆時雙方面都浪費資 源與成本。有經驗的面談
者尚 可由此掌握到不少無形的訊息 ，包括求職者任事的態度、負 責的程度，其實都隱
藏於答案 之間。
回答時儘可能地由對方的觀 點、對方的立場來思考，也就 是說，你的加入可以帶給對方
的組織哪些新氣象、新觀念等 ，這些當然不是信口開河，而 是依據所蒐集到的情報資
料， 因此最好能輔以一些具體的行 為步驟，如此一來，面談者必 然能深受撼動地感受
到你應徵 該職務的誠意。
Q5.你希望由下一份工作中獲得什麼樣的發揮?
回答時最好愈具體愈好，因 為如果你的期待與對方目前的 現況有落差，可能雙方都要慎
重的思考，否則就算一時可以 用削足適履的方式來解決，但 長期的配合必然因勉強而
痛苦 ，因此雙方面寧可採取事前謹 慎的態度。從另一個角度來說 ，對於勢在必得的求
職者，則 可針對這項職務的特別之處盡 情發揮。
Q6.如果你有機會錄用新進人員，哪些條件會是你最為強調重視的?
通常主管挑選人員時，往往 會強調一些他個人十分注重的 條件，並且認定若不具備這些
條件就無法勝任工作。因此藉 由應徵者的回答，適足以反映 出應徵者本身的工作價值
觀， 面談者並且會觀察應徵者是否 亦具備了這樣的條件?這樣的 堅持是源於嚴格的自我
要求與 貫徹?亦或是因為本身有所欠 缺而希望部屬能夠發揮互補的 效應?
Q7.對於工作態度表現未達理想的部屬，你通常如何處理?
面談者其實是想知道你的管 理技巧如何?面對問題時的態 度?及問題解決的能力。
面談者同時也將評估你的管 理風格是否與目前的公司文化 或部門氣氛相容。比方說:如
果原本是一個作風開明、意見 可自由交流的工作氣氛，一下 子空降一位作風嚴謹、一絲
不 苟型的主管，會不會因而造成 現有人員的大量流失?也是面 談者所要評量的。
Q8.在工作方面，你認為哪些技巧可以再加強,使得工作更加得心應手?
這是面談者用很委婉的方 式問你的缺點為何?對方其實 想了解你的自我省察工夫如何 ?
你看得到自己的缺失嗎?還 是你總拿著放大鏡看別人的缺 點，而從來未曾反求諸己地想
想自己是否也有再成長進步的 空間?
這些待加強之處，不論是工 作方面的專業知識，或者是溝 通協調能力等處事技巧，都並
非重點所在，重要的是你在發 現問題後，按著採取了哪些行 動?你有沒有積極地去改善
? 在這個問題中，你的回答必須 要顯示:有自我反省的能力、 有面對問題的能力和有行
動力 及實踐能力。
Q9.如果你接掌這項職務，你認為當務之急是先針對哪一方面做改善?
這是一個比較深入的問題， 如果你希望對方感受到你是非 常認真的應徵者，你最好能把
握面談時的各種機會，表達你 對於這家公司、公司的產品、 所屬產業、甚至與競爭對
手之 間的消長優劣等各方面的了解 與研究，藉著回答問題時充分 的發揮與傳達。
你通常能在現況中很快的找 出問題所在嗎?找出問題後， 是否也能提供對策?做為一名
好的管理者，你是否具備了大 處著眼、小處著手的能力?對 方由你所建議需要改善的項
目 、以及針對改善過程中必須先 考慮、先克服的問題，能夠獲 得許多作為判斷的依據
。
Q10.你有什麼問題要問嗎?
你希望對方感受出你的積極 進取，你強烈想爭取工作的決 心，所以你提出的問題應該與
以下的主題相關:傳達出爭取 工作的決心、幫助自己做合適 性判斷，並釐清任何待了解
的 部分。
這些問題最常關切的重點是 :這項工作的理想人選應該具 備的條件?這項工作究竟包括
哪些工作內容?這份工作確實 符合你心目中理想工作的條件 嗎?
例如:「我日後的直屬主管 會是?他的管理風格如何?」 ，「如果我能獲得這個工作機 會
，首先將被期待達成的主要 任務將會是?」，「您認為 貴公司之所以異於其他同行， 最
珍貴之處在於?」或「所應 徵的工作目前所使用的專業軟 體系統為何?」，「在考慮個
人合適與否時，你會建議我要 注意哪些方面呢?」
(摘自 許書揚／胡儀 全合著『e 世代跳槽高手』一書，由奧林出版社)
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